Drøftelsesmøte

Jeg ser du blir stille, at du trekker deg inn i deg selv. «Er du nervøs», spør jeg. «Ja, nå kjenner jeg det godt», sier du. «Jeg forstår», sier jeg.

Denne korte samtalen har jeg svært ofte med personer jeg bistår, rett før vi skal inn i drøftelsesmøtet.

Vi snakker først lett sammen, det er flyt i samtalen, men så omtrent 5 minutter før drøftelsesmøtet skal begynne, skrur han eller hun seg av på grunn av frykt for det som venter. Jeg har full forståelse.

Det har gått noen dager siden innkallingen til drøftelsesmøtet, så vedkommende har hatt god tid til å google frem alt som finnes av informasjon om dette gammelmodige, men skumle ordet – drøftelsesmøte. Og ikke minst – det har allerede vært flere netter med dårlig søvn.

Et drøftelsesmøte er et formelt møte som må gjennomføres dersom oppsigelse vurderes. Det skjer ikke noe farlig i et drøftelsesmøte. Men bare det å vite at man skal møte arbeidsgiveren sin, som man kanskje har arbeidet for i en «mannsalder» og har et godt forhold til, i en slik setting, det er nok til å få de fleste av oss i ulage.

Kanskje i særdeleshet hvis man er kalt inn til et drøftelsesmøte fordi arbeidsgiver har noe å utsette på en, føles bøygen med å gjennomføre møtet stor.

Også er det også slik at, juridisk sett, så er det mulig å rote det til i et drøftelsesmøte. Her får du svar på mange av de vanligste spørsmålene man har etter å ha fått en innkalling til et drøftelsesmøte, og hvordan man unngår å rote det til.

Under her følger vanlig stilte spørsmål om drøftelsesmøter, med svar fra våre arbeidsrettsadvokater.

1. Hva er et drøftelsesmøte?

Et drøftelsesmøte er et møte arbeidsmiljøloven pålegger din arbeidsgiver å gjennomføre med deg dersom han vurderer å si deg opp fra stillingen. Møtet avholdes for at du skal få en sjanse til å påvirke en beslutning om oppsigelse ved å imøtegå de grunner arbeidsgiver mener å ha for å si deg opp fra stillingen.

For arbeidsgiver er møtet viktig for å unngå innsigelser til oppsigelsens saklighet. En slik innsigelse vil være at ikke alle fakta ble innhentet før oppsigelse ble besluttet. Din versjon og ditt syn på saken, er helt sentralt faktum.

2. Innkalling til drøftelsesmøte

Vanligvis sender arbeidsgivere en innkalling til drøftelsesmøtet. Det bør gå minst et – par tre dager fra innkallingen sendes til møtet holdes. Noen få, mindre seriøse bedrifter, kaller inn til et møte uten å spesifisere hva møtet gjelder, eller henter den ansatte ved pulten og ber om en prat.

Motivet er kanskje å unngå at den ansatte stiller med advokat eller annen rådgiver. De oppnår sjelden noe med dette, utover å fremstå som useriøs og med svak saksbehandling. Tipset til det som utsettes for dette, er å be om et nytt drøftelsesmøte.

3. Må det gjennomføres drøftelsesmøte før det gis oppsigelse?

Som nevnt er det et lovpålagt krav, men det trenger ikke nødvendigvis ha noe å si for sakligheten av oppsigelsen om møtet ikke gjennomføres.

Det vil typisk være hvis det i en eventuell rettssak vedrørende sakligheten av oppsigelsen dukker opp sentrale opplysninger, som ville hatt betydning  for om oppsigelse ville blitt gitt, og som arbeidsgiver ville ha fått om de avholdt drøftelsesmøtet, at manglende drøftinger får rettslig betydning.

4. Er jeg nødt til å møte opp til drøftelsesmøtet?

Det har ingen plikt til å møte i drøftelsesmøtet du er innkalt til, men mest sannsynlig er det kun deg selv du skader ved å unnlate å møte.

Hvis relevante forhold ikke blir tatt i betraktning før oppsigelsen gis, fordi du ikke møtte, kan arbeidsgiver vise til kravet i loven om at arbeidsgiver bare er pliktig til å gjennomføre drøftelsesmøte så langt det praktisk er mulig.

5. Har jeg rett til å ha med advokat i drøftelsesmøtet?

Loven sier kun at du har adgang til å stille med tillitsvalgt, men det er akseptert at arbeidstakere som er innkalt til drøftelsesmøte, kan ha med seg rådgiver etter eget valg i møtet, herunder advokat.

Du kan ha med en hvilken som helst person som du har tillit til. Noen velger å stille med ektefelle, noen med en god venn, noen med en forelder. Det er opp til deg.

Forståelig nok er det mange som tenker at det kan vært smart å stille med advokat i møtet. Det kan det absolutt også være. Er advokaten og saken din god, kan det være at bedriften ikke går videre med oppsigelsen, som jo i utgangspunktet er bra.

Mange har imidlertid fått erfare at arbeidsgivere som ikke tør gjennomføre en oppsigelse de reelt sett ønsker å foreta, kan bruke andre metoder for å få det som de vil, som å ta i bruk ikke- verbal kommunikasjon, som tydelig sier fra om at den ansatt ikke er ønsket.

Av og til kan man også gradvis bli fratatt sine arbeidsoppgaver. Dette er dog vanligere i små bedrifter enn i større.

6. Hvordan gjennomføres drøftelsesmøtet?

Dette varierer, drøftelsesmøtene har en tendens til å leve sitt eget liv. Men ofte starter arbeidsgiver på formell måte med å vise til innkallingen.

Tema for et drøftelsesmøte er som sagt grunnlaget for oppsigelsen. En arbeidsgiver vil om han opptrer korrekt være opptatt av å redegjøre for de faktiske forhold i saken samt å få tilbakemeldinger fra deg på om det er momenter som taler mot en oppsigelse.

Arbeidsgiver er pliktig til å vurdere sitt behov for å gi oppsigelse opp mot ditt behov for å fortsette i jobben.

Ofte får drøftelsesmøter karakter av å være en liten rettssak hvor partene prøver ut sine argumenter på hverandre. Du bør derfor forberede din argumentasjon godt. Legger man frem saken på en god måte er det ikke sikkert at arbeidsgiver tar sjansen på å gå til oppsigelse.

Under en hver omstendighet kommer man i bedre forhandlingsposisjon om en sluttpakke dersom man klarer å sannsynliggjøre at arbeidsgiver har et svakt grunnlag for å gå til oppsigelse.

7. Protokoll fra drøftelsesmøtet

Det skrives nesten alltid protokoll fra drøftelsesmøtet. Det er i arbeidsgivers interesse å få dette dokumentert, og det pleier de å sørge for. Jeg ser av og til at arbeidsgivere fremstiller møtet på en skjev måte i protokollen. Enten ved at det fremkommer forhold der som ikke har vært et tema i møtet, eller ved at sentrale forhold for deg er utelatt.

Det høres kanskje opplagt ut, men du skal ikke undertegne protokollen fra drøftelsesmøtet om du er uenig i innholdet.

Er du usikker på om du bør signere kan du be om å få lese gjennom protokollen hjemme. Sørg også for å få med de forhold du mener er relevante. Jo mindre relevant arbeidsgiver sier han synes det du ønsker å ta med i protokollen er, jo mer relevant er antakelig punktene du vil ha med i protokollen.

8. Forhandlinger om sluttpakke i drøftelsesmøte

Dersom arbeidsgiver etter gjennomført drøftelsesmøte sier deg opp fra stillingen må du raskt ta stilling til om oppsigelsen skal godtas eller om du ønsker å bestride den. Bestrider du oppsigelsen kan du kreve forhandlingsmøte med arbeidsgiver.

Du kan også kreve å stå i stillingen helt til saken er avgjort rettslig. I så fall har du rett til å arbeide videre som før med samme lønn og samme arbeidsoppgaver som tidligere.

Dersom du allerede i drøftelsesmøtet klarer å sannsynliggjøre at oppsigelsen er usaklig, er du i en god posisjon til å forhandle om en sluttpakke.

Det er kanskje særlig hvis det blir forhandlinger om en sluttpakke i selve drøftelsesmøte at det er viktig å være bistått av advokat.  Enten ved at man finner en måte å fortsette arbeidsforholdet på, eller ved at man kommer til enighet om hvordan arbeidsforholdet skal avsluttes – for eksempel ved at det gis en sluttpakke.

Her kan du lese mer om sluttpakker.

Om grunnlaget for oppsigelsen er dårlig, så skal man ikke være redd for å ta en sak mot arbeidsgiver. Man bør imidlertid alltid vurdere et tilbud fra arbeidsgiver seriøst. Det er risiko ved en arbeidstvist og ikke minst en påkjenning.

Fram advokatfirma bistår hvert år et stort antall arbeidstakere i tvister med arbeidsgivere. Du kan nyte godt av vår kompetanse.

Ta kontakt for en uforpliktende og gratis gjennomgang av saken.