Vurderer du å si opp en ansatt? Under her skal vi kort redegjøre for de mest sentrale punktene i en oppsigelsesprosess.
Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at en oppsigelse er saklig. Det vil si at i en eventuell rettssak så må de grunner man har for å avslutte et arbeidsforhold med en oppsigelse kunne dokumenteres.
Dette kan illustreres med en ansatt som tross advarsler fra arbeidsgiver stadig vekk kommer for seint. Sier man opp vedkommende uten å ha noe skriftlig som underbygger at vedkommende kommer mye for seint samt omfanget av fraværet, kan saken stille seg svakt.
Men kan man legge frem e-poster hvor stadige fravær påpekes og referat fra møte(r) hvor saken diskuteres, gjerne med en spesifikk angivelse av at konsekvensen av fortsatt fravær vil bli en oppsigelse, gjerne også en skriftlig advarsel, så har man et godt faktisk grunnlag for oppsigelsen.
I nedbemanningsprosesser «ryker» ofte bedrifter på at de ikke kan dokumentere at utvelgelsen av hvem av de ansatte som må gå er etterprøvbar. Man unngår dette ved å operere med kriterier for nedbemanningen, typisk ansiennitet, kompetanse og sosiale forhold.
Det er verdt å merke seg at ansiennitet ikke trenger å være et kriterium ved en nedbemanning. En utvelgelse er saklig også om man baserer utvelgelsen på kompetanse, forutsatt at vurderingene av de ansatte er etterprøvbare og saklige.
Her er dokumentasjon på slike kompetansevurderinger alfa og omega.
Loven krever at så langt det er praktisk mulig så må bedriften sørge for at det blir gjennomført et drøftelsesmøte før oppsigelse gjennomføres. Unnlater man dette, eller drøftelsesmøtet avholdes på en måte som ikke tilfredsstiller kravene til reelle drøftelser, kan dette få juridiske konsekvenser.
Dette er unødvendig da det er en enkel sak å innkalle til og gjennomføre et drøftelsesmøte. Det er viktig å få protokollert at for eksempel sosiale forhold er vurdert, annet passende arbeid og så videre.
En ansatt som mener seg ulovlig sagt opp kan kreve forhandlinger i en periode på 2 uker fra mottatt oppsigelse. Arbeidsgiver er pliktig til å gjennomføre et slikt møte.
Manglende overholdelse av forhandlingsmøte kan lede til kjedelige juridiske konsekvenser. Det er vanlig kutyme at forhandlingsmøter gjennomføres i bedriftens lokaler eller alternativt hos bedriftens advokat. Det er ingen grunn til å fravike dette prinsippet, med mindre helt særegne forhold hos arbeidstakeren gjør seg gjeldende.
Selv om det gjennomføres forhandlinger så er selvsagt ikke bedriften pliktig til å tilby en økonomisk kompensasjon til den ansatte, selv om dette ofte er noe som kreves.
Bedriftsøkonomisk er det imidlertid på dette stadiet av saken man bør avslutte den om det viser seg at saken ikke er så god som man først vurderte den. Det er mange advokater som tilbyr rimelig bistand til ansatte i dag, som det er lett å komme i kontakt med på nett.
Avvises et velbegrunnet krav fra en ansatt som er bistått av advokat er det reell risiko for en rettslig prosess med alt det innebærer. Men man skal selvsagt ikke betale bare for å betale.
Har arbeidstaker en veldig dårlig sak, er det vår vurdering at man ikke skal betale noe bare for å bli ferdig med saken.
Trenger du en snap judgement fra en arbeidsrettsadvokat? Eller bistand forut for en oppsigelsesprosess? Ta kontakt på skjema under her, bruk chatten eller ring 64 90 80 00. Første samtale er alltid gratis og uforpliktende.
Vi tilbyr en gratis og uforpliktende vurdering av din sak.
