Ved avskjedigelse avsluttes arbeidsforholdet på dagen. Lønnsplikten opphører og du har normalt ikke krav på dagpenger på 8 uker. Du kan heller ikke kreve å fortsette i jobben, slik en person som har blitt oppsagt kan.
Både du og din familie rammes med andre ord hardt økonomisk. I tillegg vil en avskjed ofte gi sterke psykiske belastninger og være sosialt stigmatiserende.
Har arbeidsgiver rett til å bruke et så brutalt tiltak mot deg?
Grovt pliktbrudd. Dette er vilkårene som må være oppfylt for at det skal være adgang til å gi deg avskjed. En plikt kan følge av arbeidsavtalen, en instruks, et pålegg, et reglement eller lignende, eller eksistere som følge av alminnelige regler i samfunnet. Et mislighold vil dermed også være et pliktbrudd.
Typiske avskjedsgrunner vil være ordrenekt, fravær fra arbeidet, vedvarende brudd på arbeidsreglement, rusmisbruk i arbeidstiden, voldsbruk og underslag eller andre økonomiske misligheter. Det må altså være noe å klandre deg for at du kan bli avskjediget.
En arbeidsgiver kan være «fristet» til å gi avskjed istedenfor oppsigelse for å unngå lønnsplikt i oppsigelsestiden og et krav fra deg om å stå i stillingen. Beviskravet er imidlertid skjerpet. Det kreves kvalifisert sannsynlighetsovervekt for at vilkårene for avskjed er oppfylt.
Vær imidlertid klar over at på tross av den tunge bevisbyrden så gis det ofte avskjed selv om det rettslig sett i høyden kan være snakk om oppsigelse. Avskjeden er da ikke rettmessig og du har krav på erstatning.
Avskjedigelse er et redskap for arbeidsgiver til bruk i de tilfeller hvor det er helt nødvendig å løse en arbeidstaker med umiddelbar virkning fra arbeidskontrakten. Vedkommende har for eksempel begått underslag ved flere anledninger. En slik person kan selvsagt ikke jobbe ut oppsigelsestiden da det vil være fare for at det oppstår nye tap for bedriften.
Om en arbeidsgiver etter å ha avdekket et kritikkverdig forhold ikke reagerer raskt, vil det tale mot at det er grunnlag for avskjed.
Det vil være ordrenekt om du nekter å utføre arbeidsoppgaver som du på tydelig måte har blitt pålagt å utføre. Det vil i de aller fleste tilfeller også være en forutsetning at du har blitt gjort oppmerksom på at det vil lede til avskjed om du nekter. Dersom du pålegges farlig arbeid, vil du kunne nekte dette.
Når det gjelder fravær så er det normalt ved gjentatt fravær etter advarsel eller ved lengre sammenhengende fravær at det kan bli snakk om avskjed.
Om avskjedsgrunnen er rusmisbruk vil det ofte ha avgjørende betydning hvilken type jobb du har. Jobber du i et yrke med særlig krav til aktsomhet, for eksempel passasjertransport, vil rusmisbruk lett kunne lede til avskjed.
Det kan også fremgå av arbeidsreglementet at rusmisbruk vil lede til avskjed (merk at det er forskjell på om det står pliktmessig avhold e.l eller om det fremgår eksplisitt at rusmisbruk fører til avskjed).
Manglende overholdelse av viktige bestemmelser i arbeidsreglementet er i seg selv en avskjedsgrunn, forutsatt at det er snakk om sentrale bestemmelser.
Er bedriften din bundet av AKAN-avtale (Arbeidslivets Kompetansesenter for rus- og avhengighetsproblematikk) har du rett til å velge behandling for rusproblemene stilt overfor en oppsigelse eller avskjed.
Det gjelder generelt at vedvarende brudd på arbeidsreglement kan lede til avskjed. Man må likevel foreta en nærmere vurdering i det enkelte tilfelle. Ikke en hver manglende overholdelse gir grunn for avskjed.
Jo viktigere en bestemmelse i et arbeidsreglement er for bedriften, sikkerheten til de ansatte med videre, jo mer klanderverdig er det at bestemmelsen ikke overholdes og jo lettere vil arbeidsgiver ha grunn for avskjedigelse.
Voldsbruk vil lett lede til avskjed. Alvorligheten av voldsbruken er imidlertid alltid et vurderingstema. Det er forskjell på et slag og et klyp i armen.
Økonomiske misligheter som underslag eller økonomisk utroskap vil vanligvis lede til avskjed, med mindre det er snakk om små beløp.
Selv om vilkårene for avskjed er oppfylt, kan avskjeden bli satt til side utfra en rimelighetsvurdering. Det kan være forhold som unnskylder den uakseptable oppførselen.
En arbeidstaker har for eksempel blitt trakassert av en kollega over tid og tar til slutt igjen fysisk. Det kan tenkes at den forutgående provokasjonen gjør at det ikke vil være rimelig å reagere med avskjed selv om handlingen isolert sett er så alvorlig at den gir rett til å avskjedige.
Videre må det foretas en såkalt forholdsmessighetsvurdering. Dersom bedriften ikke har et behov for å bli kvitt arbeideren på dagen, fremstår det å gi avskjed lett som en uforholdsmessig reaksjon gitt den alvorlige konsekvens dette har for arbeideren.
En avskjed skal på samme måte som ved oppsigelser drøftes med den ansatte og dens tillitsvalgte. Her syndes det mye i praksis.
En avskjed gis ikke så sjelden under en opphetet diskusjon hvor følelser lett kan influere på vurderingen og følgelig også rettmessigheten av avskjeden.
Du kan kreve å få kjent avskjeden ugyldig og gjeninntre i stillingen. Du kan også bare kreve erstatning for lidt tap samt oppreisning.
På grunn av de store belastninger med en avskjed blir oppreisningserstatningen fort høy. Dersom du klarer å sannsynliggjøre for arbeidsgiver at avskjeden er urettmessig vil arbeidsgiver ofte vurdere det som formålstjenlig å inngå en sluttavtale med deg.
Spørsmål om avskjedigelse?
Første henvendelse er helt gratis og uforpliktende.
Vi tilbyr en gratis og uforpliktende vurdering av din sak.
