I arbeidstvister brukes ofte formuleringene «usaklig oppsigelse» og «ugyldig oppsigelse» om hverandre. Begrepene har imidlertid forskjellig meningsinnhold, og i denne artikkelen skal vi redegjøre for disse.
Dersom de grunner arbeidsgiver har for å gi oppsigelse ikke er tilstrekkelige til at arbeidsforholdet lovlig kan avsluttes med oppsigelse, vil oppsigelsen rettslig sett være usaklig. Tradisjonelt er det oppsigelser som har vært vilkårlig (tilfeldig), når det er tatt utenforliggende hensyn i oppsigelsesvurderingen, og når oppsigelsen bygger på uriktig faktum, at domstolene har stemplet oppsigelser som usaklige. Arbeidsretten har imidlertid utviklet seg og i dag foretar domstolene i praksis en skjønnsmessig bedømming av arbeidsforholdet, hvor man etter at alle forhold er tatt i betraktning, ender opp med en konklusjon om sakligheten. Retten foretar også en vurdering av saksbehandlingen og hvor vidt det er forholdsmessighet mellom reaksjonen (oppsigelse) og konsekvensen for arbeidstakeren. En oppsigelse som i og for seg har gode grunner for seg, kan altså bli vurdert som usaklig hvis saksbehandlingen har vært slett, eller om konsekvensene for arbeidstakeren er særlig stor.
I en rettssak som dreier seg om hvorvidt en arbeidstaker skal få fortsette i stillingen vil temaet være hvorvidt oppsigelsen er saklig, jfr. ovenfor. I en rettssak må det alltid nedlegges en påstand om hva man ønsker resultatet av dommen skal bli. Ønsker man å fortsette i stillingen, må man nedlegge påstand om at oppsigelsen er ugyldig. Oppsigelsen ses da bort fra, og arbeidsforholdet består videre. Vurderingen retten vanligvis foretar i arbeidstvister er altså sakligheten av oppsigelsen, mens påstanden, det arbeidstakeren krever, er at oppsigelsen skal kjennes ugyldig.
Følgelig er det ikke nødvendig i en arbeidstvist hvor arbeidstaker ikke krever å få jobben tilbake, men kun ønsker å få dekket sitt tap, lidt tap og fremtidig, og i tillegg gjerne krever en oppreisning for tort og svie, å nedlegge påstand om ugyldighet. Erstatning skal etter loven gis til ansatte som har blitt usaklig oppsagt. Påstanden, det man krever at dommen skal gå ut på, er da at oppsigelsen er usaklig. Kan det konstateres at oppsigelsen er usaklig, har man rett til erstatning.
En god del av arbeidstvistene som verserer for retten hvert år dreier seg om oppsigelser hvor formkravene loven stiller til oppsigelser ikke er oppfylt. Er en oppsigelse beheftet med formfeil, sier loven enkelt og greit at retten som den klare hovedregel skal kjenne oppsigelsen ugyldig, forutsatt at søksmål er reist innen fire måneder fra oppsigelsen fant sted. For at ugyldighet skal unngås må det foreligge særlige omstendigheter som gjør dette åpenbart urimelig.
Det vil typisk være hvis en arbeidstaker misbruker ordningen at ugyldighet vil være åpenbart urimelig. Hvis en arbeidstaker mottar en oppsigelse som utvilsomt er saklig begrunnet, men som har en formfeil, og vedkommende i det stille venter til det er gått nesten fire måneder og så sender en stevning til retten, lukter dette sterkt av misbruk, og retten vil antakelig bruke nevnte unntaksregel.
Andre ugyldighetsgrunner kan være manglende myndighet og mangler ved saksbehandlingen. Det mest praktiske er imidlertid at oppsigelsen ikke har saklig grunn og følgelig er ugyldig.
Vi foretar gratis og uforpliktende vurderinger av grunnlaget for oppsigelser. Kontakt oss i dag på tlf 64 90 80 00 eller post@framadvokat.no.
Vi tilbyr en gratis og uforpliktende vurdering av din sak.
