En arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i en bedrift. Dersom en arbeidstaker blir utsatt for en gjengjeldelse etter å ha varslet i tråd med loven, kan det kreves erstatning. Men det er ikke alle negative forhold i en bedrift det kan varsles om, og det stilles krav til hvordan man har varslet.
Det må foretas en konkret vurdering i den enkelte sak i forhold til om det er snakk om kritikkverdige forhold. På bakgrunn av forarbeider og lovkommentar vil i alle fall opplysninger om kriminelle forhold og mislighold av forbud og påbud i lov, være kritikkverdige forhold. Eksempler er varsling om at det begås korrupsjon eller ulovlig forurensning. Videre vil brudd på alminnelige etiske standarder i samfunnet og brudd på etiske retningslinjer i bedriften (som er skriftlige og kjent for den ansatte) normalt være kritikkverdige forhold. Endelig vil diskriminering og trakassering på jobb vanligvis utgjøre kritikkverdige forhold det kan varsles om. Forhold som en ansatt utfra egen politisk og etisk overbevisning mener er kritikkverdige omfattes ikke av bestemmelsen.
Det stilles krav om forsvarlig fremgangsmåte ved varslingen.
Etter forarbeidene beror det på en «konkret og skjønnsmessig helhetsvurdering» om fremgangsmåten er forsvarlig.
Sivilombudsmannen har uttalt i en konkret sak at for at det skal være uforsvarlig å varsle må det foreligge en «åpenbar risiko for skade» for bedriften.
I juridisk teori er det oppstilt følgende vilkår for at en varsling skal være uforsvarlig:
Kravet om forsvarlighet innebærer også at det stilles noen krav til grunnlaget for varslingen. Det heter i forarbeidene at arbeidstaker må tilstås «en relativt vid feilmargin». Grunnløse og klart uholdbare beskyldninger faller utenfor. Det følger også av forarbeidene at det har betydning om arbeidstakeren var i aktsom god tro om grunnlaget. Sivilombudsmannen har i en sak utalt at «jeg kan heller ikke se at det kan stilles krav om at ytringene måtte gi et helt korrekt og fullt ut dekkende bilde av forholdene på arbeidsplassen».
Et moment er også om det varsles internt før det varsles eksternt.
Det skal med andre ord mye til for at varslingen ikke er forsvarlig. Utgangspunktet og hovedregelen er at arbeidstakeren har full ytringsfrihet. Det er kun når det foreligger sterke hensyn som taler mot, jfr. kriteriene overfor her, at det er aktuelt å begrense ytringsfriheten.
Et moment i vurderingen er om det varsles om forhold som har allmen interesse. I en stortingsmelding vedrørende dette temaet ble det listet opp eksempler på ytringer som har allmen interesse:
Bevisbyrden i forhold til ovennevnte er omvendt. Arbeidsgiver må føre bevis for at varslingen har skjedd i strid med § 2-4 som gjelder arbeidstakers rett til å varsle.
Gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler i samsvar med §2-4 er forbudt. Dersom arbeidstaker fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted en gjengjeldelse, skal det legges til grunn at slik gjengjeldelse har funnet sted, med mindre arbeidsgiver sannsynliggjør noe annet.
I forarbeidene er gjengjeldelse definert som «en hver ugunstig behandling som er en reaksjon på handlingen».
Det sentrale er altså at man kan påvise 1) at det har skjedd en ugunstig behandling og 2) at dette skjer som en følge av varslingen.
I juridisk teori er slike negative handlinger eksemplifisert med at den ansatte fratas goder eller ikke får goder som han ellers ville fått, at det rettes formelle sanksjoner som advarsler, oppsigelse og avskjed mot den ansatte, at det ikke gis lønnspålegg, eller at arbeidsoppgaver fratas.
Også her er det arbeidsgiver som må bevise at det ikke har skjedd en gjengjeldelse.
En ansatt som har blitt utsatt for en gjengjeldelse i strid med varslingsbestemmelsene, kan kreve oppreisning, hvor utvist skyld hos arbeidsgiver ikke hensyntas. I tillegg kan det kreves erstatning for økonomisk tap, etter de vanlige erstatningsregler. Det ilegges ansvar på objektivt grunnlag om en arbeidstaker klarer å sannsynliggjøre gjengjeldelse fra arbeidsgiver etter å ha varslet om kritikkverdige forhold, uten at arbeidsgiver klarer å bevise at de(n) negative handlingen(e) ikke var gjengjeldelse.
Det fremgår av forarbeidene til varlingsreglene at oppreisningsregelen skal fortolkes på samme måte som regelen i arbeidsmiljøloven § 13-9 om virkningen av ulovlig forskjellsbehandling (diskriminering). I forarbeidene til denne bestemmelsen fremgår det at oppreisningsbeløpet fastsettes skjønnsmessig. Domstolene kan ta hensyn til en rekke forhold i helhetsvurderingen av oppreisningens størrelse. Blant annet vil arten og alvorlighetsgraden av den ulovlige gjengjeldelsen stå sentralt i vurderingen. Det skal også vektlegges hvorvidt de ulovlige handlingene er begått med hensikt.
Trenger du bistand i en varslingssak? Ta i første omgang kontakt for en uforpliktende og gratis vurdering av saken din
Vi tilbyr en gratis og uforpliktende vurdering av din sak.
